Você sabe o que é desenvolvimento de competências? E por que ele é tão importante para as organizações e para os colaboradores? Neste post, vamos explicar tudo o que você precisa saber sobre esse tema, que está cada vez mais em alta no mercado de trabalho.
O desenvolvimento de competências é um processo contínuo e estratégico de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores, visando aprimorar as suas competências técnicas, comportamentais e funcionais, de acordo com as necessidades e os objetivos da empresa.
As competências são os conhecimentos, habilidades e atitudes que os colaboradores devem ter para desempenhar as suas funções com eficiência e eficácia. Elas são essenciais para garantir a qualidade dos produtos e serviços, a satisfação dos clientes, a inovação, a competitividade e o crescimento da organização.
Por isso, investir no desenvolvimento de competências é fundamental para as empresas que querem se adaptar às mudanças do mercado, manter ou aumentar a sua produtividade, reter os seus talentos e alcançar os seus resultados.
Mas como planejar e executar ações de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores? Quais são as melhores práticas para fazer isso? Essas são as perguntas que vamos responder neste post. Acompanhe!
O que é desenvolvimento de competências?
O desenvolvimento de competências é um processo contínuo e estratégico de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores, visando aprimorar as suas competências técnicas, comportamentais e funcionais, de acordo com as necessidades e os objetivos da empresa.
Mas o que são competências? Segundo o autor Philippe Zarifian, competência é “a capacidade de mobilizar conhecimentos, habilidades e atitudes para agir de forma eficaz e eficiente em situações variadas e complexas, relacionadas a uma função ou a uma família de funções”.
Existem três tipos principais de competências:
Competências técnicas: são aquelas relacionadas ao domínio de conhecimentos específicos e técnicos necessários para a execução das atividades profissionais. Por exemplo, um programador precisa ter competências técnicas em linguagens de programação, ferramentas de desenvolvimento, lógica de programação, etc.
Competências comportamentais: são aquelas relacionadas às atitudes, valores e características pessoais que influenciam o comportamento dos colaboradores no ambiente de trabalho. Por exemplo, um líder precisa ter competências comportamentais como comunicação, liderança, trabalho em equipe, proatividade, etc.
Competências funcionais: são aquelas relacionadas ao desempenho das funções específicas dentro da organização. Por exemplo, um vendedor precisa ter competências funcionais como negociação, persuasão, atendimento ao cliente, etc.
As competências se relacionam com o desempenho dos colaboradores porque elas determinam a capacidade deles de realizar as suas tarefas com qualidade e eficiência, gerando valor para a organização e para os clientes. Além disso, as competências também se relacionam com o potencial de crescimento dos colaboradores, pois elas indicam as possibilidades de aprendizagem e desenvolvimento profissional.
O desenvolvimento de competências consiste em identificar as competências necessárias para cada função ou cargo na organização, avaliar o nível atual de competência dos colaboradores e planejar e executar ações de capacitação e desenvolvimento para reduzir as lacunas existentes entre o nível atual e o nível desejado.
As ações de capacitação e desenvolvimento podem ser realizadas por meio de diferentes métodos e ferramentas, tais como cursos presenciais ou online, workshops, palestras, coaching, mentoring, feedbacks, avaliações de desempenho, planos de carreira, etc.
O desenvolvimento de competências é um processo dinâmico e contínuo, que requer o acompanhamento e a avaliação dos resultados obtidos com as ações realizadas. O objetivo é garantir que os colaboradores estejam sempre atualizados e preparados para enfrentar os desafios do mercado.
Por que investir no desenvolvimento de competências?
Investir no desenvolvimento de competências é uma das melhores decisões que uma organização pode tomar, pois traz benefícios tanto para a empresa quanto para os colaboradores. Veja alguns deles:
Melhoria da produtividade: ao capacitar e desenvolver os colaboradores, a organização aumenta a sua capacidade de produzir mais e melhor, com menos recursos e tempo. Segundo uma pesquisa da Aberdeen Group, as empresas que investem em desenvolvimento de competências têm uma produtividade 37% maior do que as que não investem.
Melhoria da qualidade: ao aprimorar as competências técnicas, comportamentais e funcionais dos colaboradores, a organização melhora a qualidade dos seus produtos e serviços, reduzindo erros, retrabalhos, desperdícios e reclamações. Segundo um estudo da American Society for Training and Development (ASTD), as empresas que investem em desenvolvimento de competências têm uma qualidade 39% maior do que as que não investem.
Melhoria da satisfação: ao proporcionar oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento profissional aos colaboradores, a organização aumenta a sua motivação, engajamento e comprometimento com o trabalho. Segundo uma pesquisa da Gallup, os colaboradores que participam de programas de desenvolvimento de competências são 21% mais satisfeitos do que os que não participam.
Melhoria da retenção: ao reconhecer e valorizar o potencial dos colaboradores, a organização reduz a sua rotatividade, evitando a perda de talentos e conhecimentos. Segundo um estudo da Deloitte, as empresas que investem em desenvolvimento de competências têm uma retenção 34% maior do que as que não investem.
Como você pode ver, investir no desenvolvimento de competências é uma estratégia inteligente e rentável para as organizações e para os colaboradores. Mas como planejar e executar ações de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores?
Planejar e executar ações de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores não é uma tarefa simples, mas sim um processo que envolve várias etapas, que devem ser realizadas com cuidado e atenção. Uma metodologia bastante utilizada para esse fim é a chamada Ciclo de Aprendizagem Vivencial (CAV), que se baseia nos princípios da aprendizagem experiencial, propostos por David Kolb.
O CAV consiste em quatro etapas principais: diagnóstico, planejamento, execução e avaliação. Veja como realizar cada uma delas:
- Diagnóstico: é a etapa em que se identifica as necessidades de treinamento dos colaboradores, ou seja, as lacunas existentes entre o nível atual e o nível desejado de competência. Para isso, é preciso analisar o perfil das funções ou cargos na organização, o desempenho dos colaboradores, os objetivos estratégicos da empresa, as demandas do mercado, entre outros fatores. Uma ferramenta útil para essa etapa é a Matriz de Competências, que permite mapear as competências requeridas e as competências existentes na organização.
- Planejamento: é a etapa em que se define os objetivos, os conteúdos, os métodos, os recursos, os cronogramas e os responsáveis pelas ações de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores. Para isso, é preciso levar em conta os resultados esperados com o treinamento, o perfil dos participantes, o orçamento disponível, a disponibilidade de tempo, entre outros aspectos. Uma ferramenta útil para essa etapa é o Plano de Treinamento, que permite organizar as informações necessárias para a realização do treinamento.
- Execução: é a etapa em que se realiza as ações de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores, utilizando os métodos e as ferramentas escolhidos na etapa anterior. Para isso, é preciso garantir que os participantes estejam motivados, envolvidos e participativos durante o treinamento, proporcionando um ambiente favorável à aprendizagem. Uma ferramenta útil para essa etapa é o Roteiro de Treinamento, que permite orientar o facilitador ou instrutor sobre como conduzir o treinamento.
- Avaliação: é a etapa em que se verifica a eficácia das ações de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores, medindo o impacto do treinamento no nível individual, grupal e organizacional. Para isso, é preciso utilizar indicadores quantitativos e qualitativos para avaliar a reação, a aprendizagem e os resultados dos participantes após o treinamento. Uma ferramenta útil para essa etapa é o Modelo de Avaliação de Kirkpatrick, que permite classificar os níveis de avaliação em quatro categorias: reação, aprendizagem, comportamento e resultados.
Seguindo essas quatro etapas do CAV, você pode planejar e executar ações de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores com mais eficiência e eficácia. Mas você não precisa fazer isso sozinho. Você pode contar com a ajuda da ferramenta solucionerh.com.br, que pode auxiliar no desenvolvimento de competências de forma integrada e inteligente. Quer saber como? Então continue lendo!
Conclusão
Neste post, você aprendeu o que é desenvolvimento de competências, por que ele é importante para as organizações e para os colaboradores, e como planejar e executar ações de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores, seguindo uma metodologia lógica e eficaz.
Você também conheceu a ferramenta solucionerh.com.br, que oferece uma solução completa e integrada para o desenvolvimento de competências na sua organização, facilitando o recrutamento e seleção de pessoas com base na cultura e no perfil comportamental da sua organização, e proporcionando oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento profissional para os seus colaboradores.
Esperamos que você tenha gostado deste post. Se você tiver alguma dúvida, sugestão ou comentário, deixe um recado abaixo. E não se esqueça de compartilhar este post com os seus amigos nas redes sociais. Até a próxima!