Conhecimentos, habilidades e atitudes — o CHA, caracteriza o tripé da competência. Onde conhecimento compete ao “saber”, corresponde a informações e tem relação ao conhecimento teórico de conceitos, ideias e fenômenos. Habilidade representa o “saber fazer”, são as vivências ou o domínio do conhecimento que se aplica na prática produtiva do conhecimento. Por último, e não menos importante, a atitude diz respeito ao “querer fazer”, que são os comportamentos, sentimentos, predisposições e emoções relacionados ao trabalho, e as características pessoais que impulsionam o indivíduo a praticar ou não aquilo que se sabe fazer ou se tem conhecimento (RABAGLIO, 2004).
Conhecimentos, habilidades e atitudes.
No contexto organizacional, a competência profissional é a combinação entre os conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo, onde é manifestada e avaliada através da prática da pessoa relacionada com as situações profissionais das quais precisa enfrentar, ou seja, a competência se desponta mediante das ações concretizadas pelo indivíduo em suas práticas profissionais (ZARIFIAN, 2001). Essas ações são decorrentes da combinação e mobilização dos recursos palpáveis e das aptidões do indivíduo, que ao praticar a competência estarão sujeitas aos resultados esperados e às condições que se alocam em cada situação (RUAS; ANTONELLO; BOFF, 2005).
Contudo, a competência se manifesta pela ciência de agir de forma responsável e reconhecida, compactuando a integração e transferência de conhecimentos, recursos palpáveis e as habilidades que contribuem significativamente aos valores da organização e aos valores individuais. O processo se evidencia por sua continuidade, permutando as competências onde a organização partilha sua bagagem de conhecimentos com seus colaboradores, com o intuito de agregar valor e empoderá-los para o enfrentamento de novas circunstâncias organizacionais e individuais, da mesma forma, existe a contrapartida dos colaboradores que fornecem seus conhecimentos e experiências à organização (BITENCOURT; BORGES; FERNANDES, 2011).
O CHA no desenvolvimento de pessoas. Uma parcela do trabalho de crescimento organizacional impreterivelmente estará direcionado ao desenvolvimento dos colaboradores. Não à toa, há diversos níveis em que implementar a tríade de conhecimento, habilidade e atitude na gestão de pessoas pode facilitar a elaboração de planos e estratégias nessa área. Nesse sentido, é preciso incorporar o CHA aos processos dessa área (LE BOTERF, 2003).
Para Junior (2017), a utilização mais frequente é a apreciação da performance dos profissionais, realizada através de avaliações por competências em substituição ou complemento das mensurações baseadas em resultados. O objetivo é verificar o CHA dos colaboradores e entender qual a melhor forma de alocar os recursos para programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Trata-se de identificar quais são os gap’s existentes e traçar um plano para reduzir essas lacunas. Feedback’s, programas de treinamento, gestão de projetos, dentre outras práticas, podem estar alicerçadas no CHA. Desenvolver de maneira adequada essas três diretrizes nos colaboradores da empresa cria uma cultura de relevância para todas as vertentes, tornando a equipe muito mais eficiente e possibilitando não só resultados individuais, como também o sucesso coletivo (PERRENOUD, 1999).
A aplicação do CHA na gestão de pessoas, gera benefícios em todos os segmentos em que é preciso ter clareza quanto às competências dos profissionais envolvidos. Quer seja os processos de RH, quer seja a gestão de projetos, a ferramenta favorece a previsão do que cada pessoa pode fazer. Sendo assim, utilizar a tríade conhecimento, habilidade e atitude na gestão de pessoas contribui bastante para melhoria dos resultados, principalmente nos níveis em que entender as forças e fraquezas é fundamental para tomar decisões (JUNIOR, 2017).
Por Kelly Mattos. Psicóloga, CRP: 07/20931 Especialista em Psicologia Organizacional. MBA em Gestão Empresarial.