DISC no Recrutamento: por que avaliar comportamento além da entrevista

Se você já participou de um processo seletivo (como candidato ou empresa), sabe que a entrevista é um momento importante — mas ela não mostra tudo. Em uma conversa de 30 a 60 minutos, pessoas naturalmente tendem a “performar”: escolhem o que contar, o que omitir, e tentam causar uma boa impressão.

Por isso, recrutamento moderno e bem estruturado combina múltiplas evidências: currículo, entrevista, testes técnicos, avaliação comportamental e, quando possível, simulações do trabalho real. Esse conjunto reduz vieses, melhora a assertividade e aumenta a chance de contratar alguém que realmente vai performar e se adaptar ao time.

Neste artigo, vou te explicar o DISC, por que ele ajuda a enxergar o comportamento profissional com mais profundidade e como usar esse tipo de teste de forma ética e inteligente no Recrutamento & Seleção.

O que é DISC

O DISC é um modelo comportamental que organiza tendências em quatro dimensões:

• D — Dominância: foco em resultado, rapidez, tomada de decisão, enfrentamento de desafios

• I — Influência: comunicação, persuasão, energia social, entusiasmo

• S — Estabilidade: constância, paciência, cooperação, previsibilidade

• C — Conformidade: atenção a detalhes, padrões, qualidade, precisão e regras

Importante: o DISC não mede “certo ou errado”, nem inteligência, nem valores. Ele descreve estilos de comportamento — como a pessoa tende a agir e se comunicar em diferentes cenários.

O modelo tem origem histórica associada aos estudos de William Moulton Marston e à obra “Emotions of Normal People” (1928).

O que uma avaliação DISC revela no contexto profissional

Um bom relatório DISC não entrega só “uma letra”. Ele ajuda a entender:

1. Perfil predominante e combinaçõesMuita gente apresenta uma combinação de fatores (ex.: D com traços de C, ou I com traços de S). Isso muda bastante o jeito de trabalhar, liderar e se comunicar.

2. Tendências comportamentais práticasAlguns relatórios trazem indicadores como proatividade, engajamento, sociabilidade, competitividade, análise, cautela, empatia etc., o que facilita traduzir o perfil para o dia a dia.

3. Perfil em “zona de conforto” x perfil sob desafioNo Teste DISC Plus – SolucioneRH, por exemplo, há comparação entre perfil Natural, perfil Adaptado (comportamento em cenários de desafio/estresse) e um perfil Resultante, além de um índice de “elasticidade” do comportamento. Isso é valioso porque mostra como a pessoa pode reagir quando a pressão aumenta e isso é exatamente o que muitas entrevistas não conseguem capturar.

4. Leitura do “match” com a vaga (quando bem configurado)Quando a empresa define claramente o perfil comportamental esperado para aquela função, fica mais fácil cruzar dados e enxergar aderências e riscos — sem achismos. 

Por que testes ajudam mais do que entrevistas isoladas

A entrevista é essencial, mas sozinha pode ser frágil por três motivos:

• Vieses humanos (primeira impressão, afinidade, “eu iria com a cara”)

• Desejabilidade social (o candidato responde o que acredita ser “o ideal”)

• Pouca padronização (quando cada entrevistador pergunta uma coisa diferente)

A literatura de seleção de pessoas aponta que métodos mais estruturados e combinados tendem a aumentar a qualidade da decisão. Por exemplo, há evidências de que entrevistas estruturadas (com perguntas padronizadas e critérios de avaliação) são mais consistentes do que entrevistas não estruturadas.

Além disso, uma das conclusões mais conhecidas em pesquisa de seleção é que diferentes métodos têm validade diferente para prever desempenho — e que combinar métodos melhora a precisão (por exemplo: entrevista estruturada + testes/avaliações).

DISC substitui entrevista? Não. Ele melhora a entrevista.

O melhor uso do DISC é como complemento para:

• direcionar perguntas comportamentais (com base no perfil)

• checar consistência entre relato e tendência

• planejar onboarding e gestão (comunicação, ritmo, autonomia, rotina)

• reduzir erro de contratação por “perfil desalinhado”, especialmente em posições com muita pressão, liderança, metas ou atendimento

Ou seja: DISC não é “filtro cego”. É ferramenta para entender melhor e decidir com mais clareza.

Como aplicar DISC de forma ética e segura (boas práticas)

Para empresas que querem usar testes com responsabilidade, recomendo:

1. Comece pelo cargo, não pelo teste

   Faça análise do cargo e defina as competências comportamentais realmente críticas.

2. Use instrumentos adequados e com objetivo claro

   Teste bom é aquele que tem propósito e critérios definidos, e que será interpretado por profissionais preparados. Diretrizes técnicas de seleção reforçam a importância de usar procedimentos com base científica e evidências de validade para o uso pretendido.

3. Nunca decida por um único resultado

   Seleção robusta = evidências combinadas (entrevista estruturada + técnica + comportamental + referências).

4. Transparência com candidatos e cuidado com dados

   Explique por que o teste é aplicado, como será usado e proteja as informações.

5. Atenção a critérios justos e aderentes ao trabalho

   Em processos seletivos, testes e critérios precisam ser relacionados ao trabalho e usados de forma consistente (essa é uma base presente em orientações regulatórias sobre seleção).

   
   

Conclusão

O DISC ajuda a enxergar o que o currículo não mostra: estilo de trabalho, comunicação, ritmo, reação à pressão e tendências comportamentais reais. Quando usado com propósito e junto de entrevistas estruturadas e testes técnicos, ele aumenta a assertividade e melhora a experiência de todo mundo: empresa e candidato.

Se sua empresa quer estruturar um processo seletivo mais estratégico e se você, candidato, quer entender melhor como seu perfil aparece no trabalho o DISC é um excelente ponto de partida.